사용자 자문

설명

이런 상황이면

• 직원이 10명을 넘어서 취업규칙을 새로 만들어야 해요
• 근무 태도에 문제가 있는 직원을 징계하려는데 어떤 절차를 밟아야 할지 모르겠어요
• 매출이 크게 줄어 인원을 줄여야 하는데 해고 절차가 걱정돼요
• 직원 사이의 괴롭힘 신고가 들어왔는데 조사를 어떻게 해야 할지 막막해요
• 직원에게 불리하게 바뀌는 취업규칙에 동의를 어떻게 받아야 할지 모르겠어요

자주 묻는 질문

근로계약서는 꼭 서면으로 줘야 하나요?

회사는 근로계약을 맺을 때 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가를 적은 서면을 근로자에게 주어야 하고, 전자문서로 주는 것도 여기에 들어갑니다(근로기준법 제17조 제2항). 계약을 맺은 뒤 이 내용을 바꿀 때도 다시 알려야 합니다(같은 조 제1항). 서명한 계약서를 직원에게 건넨 날짜와 방법까지 기록해 두세요.

취업규칙을 바꾸려면 직원 동의가 꼭 필요한가요?

취업규칙을 만들거나 바꿀 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다(근로기준법 제94조 제1항). 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 의견을 듣는 데서 그치지 않고 그 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 바뀌는 항목을 바꾸기 전과 후로 나눠 정리하고, 의견을 듣거나 동의를 받은 방식과 결과를 서면으로 남겨 두세요.

수습 기간인 직원은 회사가 자유롭게 내보낼 수 있나요?

수습 기간이라도 근로관계는 이미 시작된 것이어서, 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 사업장이라면 내보내는 데 정당한 이유가 필요합니다(근로기준법 제11조, 제23조 제1항). 이런 사업장에서는 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 효력이 있고(같은 법 제27조), 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 30일 전 해고 예고 의무는 적용되지 않습니다(같은 법 제26조 제1호). 수습 기간 동안의 평가 기준과 결과를 기록으로 남겨 두세요.

직장 내 괴롭힘 신고를 받으면 회사는 무엇을 해야 하나요?

상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 회사는 신고를 받거나 괴롭힘을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고, 조사 기간에 필요하면 피해를 주장하는 근로자의 뜻에 반하지 않는 범위에서 근무 장소 변경이나 유급휴가 같은 보호 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항·제3항). 괴롭힘이 확인되면 행위자에게 징계 같은 조치를 하기 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 하고, 조사에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해 근로자의 뜻에 반해 누설해서는 안 됩니다(같은 조 제5항·제7항). 신고한 근로자나 피해 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이 됩니다(같은 조 제6항, 같은 법 제109조 제1항). 신고 접수부터 조치까지의 과정을 날짜별로 문서에 남겨 두세요.

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